2023.11.01

WealthPark Investment 特別対談企画（後編）TAKUTO太田氏に聞く、資産価値向上のパートナーを実現するための組織づくりや人材育成

「Fintech x Business：“従業員コミュニティのあり方”」をテーマに、業界をリードする不動産管理会社の経営陣様をお迎えし、貴重なお話を伺う対談企画。今回は、「Create New Values」を掲げる、株式会社 TAKUTO（旧株式会社宅都プロパティ）代表取締役社長太田卓利氏にお話を伺いました。後編では、従業員の方々に今後期待すること、資産価値向上のパートナーとしての今後のお取り組みについてお聞きしました。

ゲストプロフィール

株式会社TAKUTO 代表取締役社長太田卓利氏
和歌山県出身。大阪で働き始め、1987年に不動産業界へ。大手賃貸不動産会社を経て、30歳で株式会社TAKUTOを設立。趣味は釣りと筋トレ。愛犬家の一面も持つ。座右の銘は「質実剛健」。

従業員が不動産を「資産」として捉えた先にあるもの
従業員一人ひとりが「発火型感動人間」になり、自分のために進んでほしい
不動産管理業界の底上げのためには、そこで働く一人ひとりのスキルを上げていく

従業員が不動産を「資産」として捉えた先にあるもの

ーー従業員の方々がご自身で資産運用にチャレンジし、投資家が取っているリスク、そして不動産投資の効用を理解できるサイクルができると、太田氏が掲げる「不動産管理会社から資産価値向上のパートナーへ」というTAKUTOのビジョンにもより近づいていきますよね。

太田氏: まさにそうですね。我々管理会社はお客様である投資家から「資産」を預かっている、と言葉では言いますが、残念ながらおそらくほとんどの従業員は「物件」を預かっているという意識のままだと思います。繰り返しになりますが、我々のミッションは、お客様の資産価値を最大限まで上げること。不動産を「物件」としか捉えることができなければ、空室を埋める、あるいは家賃を上げるという、単純かつ身近な仕事の延長線上の話しかできません。不動産が、お客様のポートフォリオの中でどのような位置づけにあるか、立ち止まって考える必要があるのです。

弊社は不動産開発にも取り組んでいますが、現在は購入した土地にマンションを建て、そうした現物不動産を投資家に売却することで利益を得るビジネスモデルです。将来的には、TAKUTOが開発した物件を小口化し、お客様の資産価値を上げるために活用していただくことが可能となる予定です。そこでようやく、資産価値を最大化することは、単に空室を埋めることではなく、お客様のトータルな資産を踏まえて有効な提案をすることだと、理解が深まるでしょうね。

ちなみに、こうした投資商品の対象となるお客様は、すでに1棟マンションを持っているような個人投資家だけではなく、100万円〜200万円を投資した結果として毎月1万円がお小遣いとして手元に入ってくることを嬉しく思われるご家族も想定しています。不動産投資家を増やせたら一番良いですが、既存の個人投資家のご家族のなかにTAKUTOのファンを増やしていくことも重視しています。

ーーそれはおもしろいですね。お客様が物件を売りたいときにも、御社が買い取って小口化することで、管理継続や仲介の機会もできますから、相続などの様々なケースにおいてお客様をサポートできる一連の仕組みになり得ますね。

太田氏: 不動産の小口化が始まり、いよいよTAKUTO第一号ファンドの募集をできるときには、TAKUTOのエコシステムでほぼすべてが完結できるイメージを持っています。

まさに「数は力」であり、弊社の管理物件の約3万人の入居者様のうち、およそ2万3,000人がスマサポのアプリをダウンロードしてくれていますので、入居者様にもアプリ上で募集できます。お客様である投資家に関しては、WealthParkさんのオーナーアプリ上で配信しながらの取引が可能です。一方、リアルにお会いし、お客様のご家族も含めてコミュニケーションを深めることで引き出しが増えてくるので、オンラインとリアルを重ねてやり取りしていくべきだとも感じています。

ーースマサポ様を通じてつながれる入居者様は、「いつか家を買いたい」、「次の住処がほしい」と思いながら賃貸に住まわれている方もある一定程度はいらっしゃるでしょう。ある時期で家を購入する人たちにとって、アプリ上で財産形成ができることは、入居者様にお伝えすべき素晴らしい内容だと思います。

太田氏: 「2-6-2の法則」を例に出しましたが、3万人の入居者様がいれば、20％の6,000人は金融・投資リテラシーが高い方です。「TAKUTOがおもしろい不動産を通じた新しい投資機会を提供している」と絶対に興味を持ってくれるはずです。

従業員一人ひとりが「発火型感動人間」になり、自分のために進んでほしい

ーー御社の人材育成の具体例として、前編では金融・投資リテラシーの向上を目的とした社内セミナーや従業員パッケージについてご説明いただきました。その次には、どのようなレベルアップを見据えているのでしょうか。

太田氏: 力を入れていきたいのは、資格の取得ですね。弊社としては、能力や付加価値の高い仕事をしている従業員に対しては、市場を上回る評価・報酬を渡すべきだと考えており、資格取得はあくまで通過点ではありますが、評価の対象としています。従業員の中には、とにかくオーナー様の所に足を運ぶものの、御用聞きで終わっている者も多いです。そうではなく、資産価値を最大化するという言葉を自分の中に落とし込んだうえで、何をすべきか、何をすればオーナー様から求められる存在になるかを考えることが重要です。投資意欲の高いオーナー様が多いのですから、どうすればもっと求められるのかを追求すべきです。

弊社には随分前から「タクトカルテ」というものがあります。オーナー様の家族構成、勤務先や、弊社にお任せしていただいている不動産の情報だけではなく、他にも借地を所有していてコンビニエンスストアに貸している、駐車場を持っているといった特徴も調べて記載します。ただ、そうした情報をどう活用するかは、会社からの指示を待つのではなく、自分なりに考えるべきことです。自社グループ内で、賃貸・管理・売買・開発・リフォームもあり、サービスは一気通貫で揃っているのですから。

一方で、そうした情報が活用できていないこと、証券口座を持っている従業員の割合が低かったこと、そして今回の従業員パッケージの参加率が90%をすぐに達成することができなかったことはつながっていて、結局は従業員が悪いのではなく、我々のつくる組織の仕組みが悪かったということです。

今回、たまたま組織再編を推し進めていて、究極のストックビジネスの会社にしようと走っていくなかで、従業員の一人ひとりのスキルを底上げする必要があると感じました。その上で、従業員教育に加えて、組織のあり方や人員配置に対する考えも変わっていったのです。

ーー組織再編においてくだされた大きな意思決定よって、組織が不安定な局面を迎えたこともあったかと思います。従業員の方たちがモチベーションを絶やさずについていかれているのは、しっかりとしたリーダーシップがあるということですよね。

太田氏: 弊社はトップダウン型だと思われがちですが、意思決定においてはトップダウンが30～40％、あとはボトムアップで進めてもらうようにしています。「これをやろう」と決めた後は、やり方や細かな部分までは口を出しません。

さらに、今までは部長・役員で決めてもらっていたことも、入社2～3年目の従業員を巻き込んで上げてもらう経営スタイルに変えました。今回の従業員パッケージもそうですが、無理矢理取り組ませても、やらない人間はやらないですから。ボトムアップで皆で考えてもらい、それに対して判断するようにしています。

ーー太田氏の方針としては、従業員の方に自身で感じ、動いた結果を血肉にしていってほしいということなんですね。

太田氏: そうですね。私から従業員に向ける一番のメッセージは、従業員一人ひとりが「発火型感動人間」になり、自分のために進んでいってもらいたいということです。もちろん、チームワークやコミュニケーションも大事ですが、弊社の従業員に今一番必要な部分はそこだなと思っています。従業員がプロとして成長していくために、どのようなことがあってもサポートしていきますし、トップの私がそうした姿勢を貫くべきだと考えています。

不動産管理業界の底上げのためには、そこで働く一人ひとりのスキルを上げていく

ーー仕事を通じてプライベートにおいて財産形成をできる土台をつくっていくことは、やりがいのあるプロジェクトだと思っています。今回の御社の従業員パッケージは、「従業員コミュニティのあり方」として、大成功だったのではないでしょうか。

この輪を業界内に広げていくという意味で、不動産管理に携わる十数万人の方々に対して、資産形成の意義や価値を言葉で届けていきたく、最後に太田社長からメッセージを頂戴したいです。

現在は不動産管理に関わりながらも実際の希望は売買や開発だったという方も多いと聞きますが、不動産管理の業務において、物件管理から資産管理に昇華させていくという点にも絡めて伺えたらと。

太田氏: 売買や開発に興味を持つ人間が多いのは、仕事に横串が刺さっているからだと思うんです。例えば、売買は不動産という物件を売却して成果を得ますが、融資をつけなければなりません。開発は税金や地上げ・立ち退きの問題などがあり、こうした多岐にわたる経験を積むことで、人間は視野が広がり、成長していきます。そうした部分が魅力に感じられるのでしょう。

一方で、管理会社の場合、大手になればなるほど縦割り組織になるので、不動産を「資産」として捉えることがなかなか難しい。逆に管理戸数が100～200戸の会社は、リーシング・退去・契約業務などをすべて一人の従業員でやらなければいけません。そのため、小さい会社ほど、一人あたりの個人スキルは高いと思います。

リーシング部門や契約業務部門などのここ最近の分業化の流れは、いわゆる作業の部分は、DX化するか、RPAを入れるか、または外注する方向に進んでいます。管理戸数が増えても人員を増やさない、少数精鋭の組織にしたいという考えをすべての社長は抱いているはずです。

そうなると、社長は人件費率を下げて営業利益率を上げることを考えるはずですが、不動産管理業界の底上げのためには、そこで働く一人ひとりのスキルを上げていくべきだと思うんです。

管理戸数が増えればどうしても縦割りになることは避けられませんが、そこで、ジョブローテーションが重要になると見ています。ジョブローテーションの仕組みを全国の会社が導入すれば、従業員のスキルは劇的に上がるでしょう。

私は公の立場においても、機会があればジョブローテーションを提案していきたいと思っています。講演の講師に呼んでいただくことや、弊社に話を聞きに来てくださる方も多いのですが、いつも一人ひとりのスキルを上げていくための方法について議論しています。逆に、他社の例を聞かせてもらうこともあります。

弊社は私だけではなく、人事をはじめ管理職も危機感を持っており、いち早く社内FA制度やジョブローテーション、キャリアチェンジといった仕組みをつくってきました。皆が「会社の成長＝個々の成長」と思い、管理職の人間が温かい目で見てあげなければいけない。個々の問題もありますが、まず会社が取り組む問題とその上長の問題があると思っています。

不動産管理業界はちょうど今大きな山場を迎えており、チャンスなのです。日本も法制化されましたが、欧米諸国のプロパティマネージャーは士業として非常に立ち位置が高いですよね。日本も、不動産管理を学ぶ場として、台湾や韓国から注目を集めています。アジアで日本の不動産管理業が優れた業界だと示していくためには、従業員も管理職も社長も、皆が努力しなければいけない。弊社で言えば、従業員は「発火型感動人間」になり、経営陣はそれを後押しする制度に取り組んでいく、そうした皆の努力が必要と感じます。

最後に、御社が発案された従業員パッケージに挑戦する会社を広げていくことで、従業員は個人の財産形成ができると同時に、自分の仕事の中での「資産形成」や「投資」の部分に興味を持ち、意義を考え始めるでしょう。

ーー一人ひとりのスキルを上げ、財産を形成し、組織をつくっていくことが、結果的に日本の資産価値を上げていくことにつながりますよね。それを仕組みにしていかなければいけないという点は、非常に真に迫るものでした。本日はありがとうございました。

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